تجسد الإدارة مظهرا أساسيا لنشاط الدولة الرامي إلى تلبية الحاجيات المختلفة للأفراد في شتى المجالات الإدارية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية في إطار من الجودة والفعالية .
وقد زاد حجم تدخل الإدارة في العديد من المشاريع ، نظرا لحاجة الأفراد للخدمات مما يفرض عليها بشكل ملح تطوير آليات اشتغالها وتوفير مقومات عملها من موارد بشرية ومالية وعلمية وتكنولوجية حتى تكون مواكبة للمستجدات الدولية .
تبعا لذلك يشكل تطوير الإدارة عنصرا أساسيا ضمن عناصر الحكامة الإدارية ،إذ بتطور وتنامي حاجيات الأفراد وتعدد الخدمات التي تتولاها الإدارة ، أضحى من اللازم الارتقاء بأدائها وتطوير مقومات تسييرها حتى تستجيب بفعالية لمختلف الحاجيات في مختلف المجالات الضرورية.
فقد باتت الإدارة في الوقت الحالي مطالبة بالانصياع لمتطلبات التحديث والتجديد ، لاسيما في ظل التحولات العالمية الكبرى الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والآثار الاقتصادية الناتجة عن العولمة التي تهم الإنتاجية والتنافسية ، وبروز مفاهيم جديدة كحسن التدبير والحكامة الجيدة ، مما يجعل المرفق العمومي أمام تحديات كبرى، إذ بات مفروضا عليها أن تطور وتجدد أساليب اشتغالها ووسائل عملها حتى تستجيب لانتظارات المواطنين وتكون أداة محورية في خدمة التنمية.
فإلى أي أحد أصبحت الدولة واعية بأهمية إصلاح الإدارة ؟ وماهي أهم معوقات التحديث الإداري ؟ وهل هناك إرادة حقيقية لإصلاح الإدارة وجعلها في خدمة التنمية ؟
الفرع الأول: محطات الإصلاح الإداري ببلادنا.
تلعب الإدارة في الأنظمة المعاصرة المتطورة دورا محوريا في عملية التنمية ، بحيث يعتبر أداة ليس فقط لإدارة الخدمات أو توفير وثائق معينة ، بل ركيزة لخلق الثروة وتحريك دواليب الاقتصاد الوطني والإسهام في إنعاش الاستثمار وخلق الرأسمال المادي بمعية القطاع الخاص، المساهمة في حل إشكاليات التشغيل، وتعميم الخدمات الاجتماعية (التعليم ، التطبيب..) والرفع من قدرات التنمية البشرية وتوفير شروط حياة أفضل للمواطنين.
أما بالنسبة لواقع الإدارة المغربية فالبر غم من تجارب الإصلاح التي مرت لعقود ، فلا زال إصلاح الإدارة يبدو كأمر بعيد المنال ويدور في حلقة مفرغة،على اعتبار أن الإدارة العمومية لازالت تعاني من عدة أعطاب واختلالات متنوعة (مسطرية ، مالية، بشرية، ثقافية، سلوكية…).
أولا: سياقات الإصلاح الإداري بالمغرب
بدأت بوادر إصلاح الإدارة العمومية مع تشكيل المغرب سنة 1981 لجنة وطنية للإصلاح، إذ فحصت المشاكل التي تواجه الإدارة ،وأصدرت مجموعة من التوصيات إلا أن غالبيتها تمحورت حول المشاكل القانونية كمراجعة النظام الأساسي للوظيفة العمومية، وإصلاح الهياكل الإدارية.
وقد كان التقرير الذي أصدره البنك الدولي حول الإدارة المغربية سنة 1995 قد رصد مجموعة من الاختلالات البنيوية التي عرفتها الإدارة أهمها (عدم فعالية المساطروالإجراءات الإدارية، التسيير الروتيني المتميز بالتأخر في مسلسل اتخاذ القرارات، تمركز الخدمات وسلطة القرار بالعاصمة، ضعف الإنتاجية.[1]
إضافة على إشكاليات أخرى مرتبطة بنظام عدم التمركز الإداري ، وتحديث نظام الوظيفة العمومية ، وعقلنة الموارد البشرية .
وبمجيء حكومة التناوب السياسي، عرف مسار الإصلاح منعطفا آخر حيث جاءت تلك الحكومة بفكرة “ميثاق حسن التدبير” وذلك خلال سنة [2]1999 حيث تمركزت أهم أهدافه حول المداخل الأساسية التالية ؛
تخليق المرفق العمومي: عبر إنعاش ثقافة الأخلاق بالمرفق العمومي ، من خلال مقاومة كل أشكال الانحراف التي تعرفها الإدارة العمومية والشطط والتعسف في استعمال السلطة ، والنهوض بمبادئ الشفافية وعقلنة المال العام، وأخيرا حسن الإنصات للمواطنين واستقبالهم.
عقلنة التدبير : من خلال التخفيف من حدة البيروقراطية وإعادة تنظيم هياكل الإدارة ،وإقرار سياسة فعلية للتمركز إداري ولسياسة اللامركزية الفعلية، عبر منح اختصاصات فعلية المصالح الخارجية ومدها بالموارد البشرية والمالية ،في المقابل إعطاء الإدارة المركزية مهام الضبط والتأطير والتخطيط والتشريع والتقويم.
نهج سياسة فعالة للتواصل الإداري مع المواطنين؛
وكانت المناظرة الوطنية الأولى حول الإصلاح الإداري بالمغرب التي انعقدت سنة 2003 قد رصدت مجموعة من مظاهر القصور في أداء الإدارة المغربية في النقط التالية؛
– غياب رؤية شمولية للإصلاح، أي انعدام إستراتيجية واضحة المعالم ؛
تضخم أعداد البنايات الإدارية (قرابة 40 وزارة في تلك الفترة).
هزالة الخدمات الإدارية وخصوصا بالعالم القروي؛
تفشي مظاهر الزبونية والمحسوبية والرشوة وإهدار المال العام؛
تعقد المساطر والإجراءات الإدارية وتشعب المسالك؛
إشكالية منظومة الأجور؛
غياب المحاسبة والمساءلة وتقييم الأداء الإداري وقصور أداء التفتيش.
وخلال سنة 2010 ظهرت محاولات أخرى لإصلاح الإدارة ، انطلاقا من المحاور التالية
عقلنة وإعادة تنظيم الهياكل الإدارية؛
مواجهة إشكالية التعقيد والبطء الإداري؛
محاربة كل الأفعال المنافية للأخلاقيات والعمل بمبادئ النزاهة والحياد؛
إقامة علاقات جيدة بين الإدارة والمواطنين ترتكز على الشفافية وتحسين الجودة؛
تأهيل وتثمين الموارد البشرية؛
ترشيد التدبير العمومي
وقد أصبح خطاب إصلاح الإدارة وتحديثها أكثر جدية مما قبل، وتم تكريس هذا التوجه في دستور 2011، الذي حث على تغيير أنماط التدبير الإداري والمالي، والالتجاء إلى التقنيات الحديثة للتنظيم المتمثلة في الحكامة الجيدة، والاستغناء عن الطرق البيروقراطية العتيقة
ومع مجيء الحكومة الجديدة تم اعتماد برنامج عمل تحديث الإدارة لسنوات (2014-2016) وذلك من خلال التدابير والمحاور الأساسية التالية ؛
تثمين الرأسمال البشري من خلال تقوية الإطار المؤسساتي وتطوير منظومة الموارد البشرية …،
تعزيز علاقة الإدارة بالمواطن من خلال إعادة الثقة بين الإدارة والمواطنين والرفع من مستوى أدائها ومردوديتها ، وتحسين جودة الخدمات المقدمة للمرتفقين وتسهيل الولوج إليها، تحسين الاستقبال وتبسيط المساطر الإدارية ودعم الإدارة الإلكترونية…؛
ترسيخ الحكامة من خلال تخليق المرفق العمومي ودعم الشفافية في التدبير العمومي .
إعادة تنظيم هياكل الإدارة من خلال اعتماد تصور استراتيجي لإدارة لاممركزة تواكب الجهوية المتقدمة وإعداد ميثاق للمرفق العمومي .[3]
من خلال تأمل مسارات وبرامج الإصلاح الإداري على مدى العقود السابقة حتى الآن نطرح تساؤلات ملحة ، هل الإدارة المغربية عرفت انتقالا من حالة التقليد والجمود إلى حالة التحديث؟ هل عرفت تغييرا حقيقيا من إدارة تحكمية بيروقراطية إلى إدارة مواطنة وفعالة تعمل لصالح المر تفق؟ .
لاشك أن الإدارة العمومية قد راكمت بعض المكتسبات الهامة التي تم تحقيقها في مجال تحديثها ، لكن بالرغم من المجهودات التي تم القيام بها في هذا المجال ، فإنها لا ترقى إلى مستوى الطموحات والتطلعات ، وذلك بالنظرإلى كون العديد من المشاريع والبرامج المسطرة في عهد الحكومات السابقة والتي في معظمها تتشابه مع بعضها البعض لم تجد الطريق إلى تفعيلها، هذا راجع بالأساس إلى غياب الالتزام بالإصلاح الإداري ،إذ غالبا ما تنشغل الإدارة بإكراهات التسيير اليومي ، في غياب رؤية أو استراتيجية واضحة للإصلاح ، مع عدم تفعيل التدبير التشاركي، زد على ذلك هناك نقص في وجود قيادات إدارية كفئة قادرة على تنزيل البرامج والمخططات الكفيلة بالارتقاء بأداء الإدارة.
فجوهر الإشكالية الحقيقية التي تعرفها الإدارة هي إشكالية حكامة،إشكالية أزمة تدبير إشكالية تخطيط ، إشكالية غياب الرؤية، وغياب ثقافة التقويم والمحاسبة والتدبير العقلاني للسياسات العمومية.
الفرع الثاني : في أفق تحديث إداري فعال
إن التحديث الإداري يتطلب من المسؤولين والقائمين على تدبير الشأن العام النظر في وسائل وعمل الإدارة أي أن الأمر يتطلب التجديد والتغيير في بنيات الإدارة العمومية من خلال تطوير الآليات القانونية والمؤسساتية والعملية ، بما يحقق أسلوب الإدارة الحديثة العصرية أساسه عمل الإدارة بالأهداف ، والتدبير بالنتائج ، وجعل الموظف في قلب عملية الإصلاح باعتباره فاعلا ومؤثرا في إنجاح أي عملية للإصلاح .
لأجل تحقيق أسلوب الإدارة العصرية والحديثة فإن الأمر يتطلب نهج إستراتيجية شمولية متعددة الأبعاد إداريا، تنمويا، ووظيفيا، وتأخذ في الحسبان الجوانب القانونية والتنظيمية ، وجوانب الحكامة الإدارية والرقابة المالية وعملية التقييم وربط المسؤولية بالمحاسبة، وإدارة وتخطيط الموارد البشرية،وجوانب التكوين المستمر،وكذلك الحوافزالمالية، وظروف وإمكانيات العمل من آليات ومعدات .. ، وجوانباستقرارالموظف والرعاية الاجتماعية.
هذه بعض المقترحات الكفيلة بتحديث الإدارة؛
وضع سياسة كفيلة بالارتقاء بالعنصر البشري ، بداية إن الحديث عن تجديد وتحديث الإدارة العمومية يبقى دون جدوى إن لم يتم إعمال التدابير الهادفة إلى الارتقاء بوسائل تدبيرها ، لاسيما فيما يخص العنصر البشري الذي يشكل الحلقة الجوهرية في أي استراتيجيه لتحديث عمل الإدارة ، فالعنصر البشري يشكل محور كل إصلاح يستهدف تحسين الأداء ، من هنا فإن برنامج وخطط التحديث يتعين أن تهتم بتطوير كفاءة الموارد البشرية وتكوينها المستمر وتنمية مهاراتها ومعارفها ، والعمل على توجيهها إلى الجوانب والتخصصات التي تفتقر إليها الإدارات العامة، وذلك في إطار واضح المعالم ووفق إستراتيجية محكمة غايتها تحديث الإدارة وجعلها متطورة قادرة على تحقيق التنمية المستدامة .
الاهتمام بالوضع المادي والمعنوي للموظف وخلق الآليات الكفيلة بتحفيزه وإنجاح ظروف اشتغاله، لتكون لديه الرغبة في المزيد من العطاء والتجديد، واعتبارا لدوره الفعال في سيرورة الإنتاج داخل المرفق العام، لذا ينبغي تبني نظام تحفيزي فعال عبر إيجاد أسس ومعايير موضوعية وعادلة لتنفيذ عملية التحفيز والتي تتمثل في الاستحقاق والكفاءة أي ربط المنح التحفيزية بالجهود المبذولة من قبل الموظفين؛
اعتبار لكون العنصر البشري يبقى هو القلب النابض والمحرك الحقيقي للفعل الإداري في كل جوانبه ، فإن الأمر يتطلب بدل جهود قصوى لإقرار سيادة الأخلاق داخل الإدارة.
الاهتمام بعملية تدبير الموارد البشرية ستكون لها انعكاسات إيجابية على أداء الإدارة، وبالتالي سينعكس على علاقاتها مع المتعاملين معها ، مما يقتضي وضع سياسة جديدة مفادها اختيار أصلح وأحسن العناصر وإعطاء أهمية للتدريب والتعليم والتحفيز( طبقا للمبدأ المعروف في نظام الإدارة وضع الرجل المناسب في المكان المناسب). لتحقيق الفعالية والرفع من مستوى المردودية ، مع نهج سياسة اختيار تتسم بالموضوعية والحياد؛
إعادة النظر في منظومة الأجوربشكل يجعله أكثر انسجاما وشفافية ، وذلك بالحد من الفوارق الكبيرة بين الأجور ، وجعل هذا النظام يساير التغييرات الاقتصادية للبلاد للرفع من القدرة الشرائية لدى الموظف، والحد من الأنظمة الفئوية بين الموظفين ؛
تحقيق ديمقراطية إدارية من خلال إشراك الموظف في مناقشة مشاكل العمل وطرح وجهات نظره في المشاريع والبرامج القطاعية ؛ أي إعطاء الموظف دورا في اتخاذ القرار داخل المنظومة الإدارية ، وتأسيس مبادئ الحوار والتشاور بين الإدارة والمواطنين ، وإشراك كل الفاعلين الاقتصاديين والاجتماعيين في المسلسل التقريري كما هو الحال في إعداد المشاريع الوطنية للتنمية وتهيئ وثائق التعمير وإعداد التراب الوطني..؛*
البحث عن ظروف استمرارية واستقرار الموظف في عمله بشكل يخلصه من هاجس الخوف والقلق لأن الموظف غير المطمئن على عمله يكون عاجزا عن الإبداع والابتكار؛*[4]
تعزيز آليات الحكامة الإدارية من خلال ترشيد النفقات العمومية ، نهج تدبير أمثل للشأن العام عبر إقرار مبادئ التدبير العقلاني وتبني نموذج التدبير التشاركي بين جميع الفاعلين في بلورة السياسات العمومية من قطاع خاص ومجتمع مدني وجماعات ترابية ، وتهيئ الإدارة الحكومية المناخ الملائم لانخراط هؤلاء الفاعلين في عملية التنمية؛
تبسيط الإجراءات الإدارية وتحيين النصوص القانونية؛
تحسين مبادئ الشفافية في المرفق العام وربط المسؤولية بالمحاسبة كما أقرها الدستور الجديد وتعزيز آليات مراقبة صرف المال العام؛
تعزيز وتثمين الموراد التكنولوجية العصرية، في سياق العولمة والتنافسية على الإدارة أن تتحكم في التقنيات الحديثة ، ذلك أن الاستفادة من تقنيات التواصل والمعلوميات يساهم بلا شك في تغيير كبير لمنظومة العمل الإداري من خلال تنظيم المصالح وعلاقات العمل. للتذكير هنا فالمخطط الحالي لتحديث الإدارة العمومية يسعى إلى تبسيط المساطر الإدارية ودعم الإدارة الإلكترونية من خلال مشروع مرسوم في شأن تبسيط المساطر الإدارية لضبط حكامتها وتفعيل إلزامية العمل بها، وتبسيط 68 مسطرة تهم المواطنين، وتبسيط 24 مسطرة تهم المقاولات، وتطوير بوابة الخدمات العمومية من خلال تزويدها بنظام معلوماتي لتحديد المواقع الجغرافية للمصالح الإدارية، وإحداث مرصد لتتبع استعمال تكنولوجيا المعلومات والاتصال في القطاع العمومي.[5]
تكريس دولة والقانون ، من خلال جعل الإدارة محايدة وفي خدمة الجميع ، ووضع حد لأساليب الشطط والتعسف في استعمال السلطة، ونهج ثقافة جديدة ترتكز على مبادئ الحق والعدل والإنصاف ويسودها الاحترام الكامل لحقوق المواطنين مع تحسيسهم بالحقوق والواجبات أثناء تعاملهم مع الإدارة ، وضرورة احترام الإدارة لمبدأ الشرعية من خلال الامتثال للقوانين وتنفيذ الأحكام القضائية الصادرة ضدها؛
خلاصة القول أن عملية التحديث الإداري بالمغرب يعتبر مطلبا أساسيا في المرحلة الراهنة، وذلك نظرا للمستجدات والتحولات التي يعرفها المغرب على جميع المستويات الأمر الذي يتطلب من السلطات العمومية أن تخطو خطوات جريئة إلى الأمام في جميع الميادين التي تساعد على تحديث الإدارة وتطويرها ، لكن ذلك يقتضي وجود إرادة سياسية واضحة من خلال التعبير عن الرغبة في الإصلاح ، وإعادة النظر في الطرق التدبيرية السابقة والتي أصبحت متجاوزة.
لذا فالأمر يتطلب وضع إستراتيجية شاملة ومتكاملة ، بحيث ينبغي مراجعة وإعادة النظر في كل ما من شأنه قيام سياسة إدارية فعالة وناجعة ، كما يجب العمل على تجاوز جميع الإكراهات والصعوبات التي تم الحديث عنها سلفا ، لاسيما أن معظمها ترتبط بالإرادة السياسية والعنصر البشري.
أهم المراجع المعتمدة:
1 – ميثاق حسن التدبير ، وثائق وزارة الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري ، الرباط 1999
2 awatif laghrissi :gouvernance au maroc approches d’action publique.’2010
3 – برنامج عمل تحديث الإدارة العمومية 2014-2016 منشور على موقع وزارة الوظيفة العمومية والتحديث الإداري.
[1]ميثاق حسن التدبير ، وثائق وزارة الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري ، الرباط 1999
2 awatif laghrissi :gouvernance au maroc approches d’action publique.’2010
[3]برنامج عمل تحديث الإدارة العمومية 2014-2016 منشور على موقع وزارة الوظيفة العمومية والتحديث الإداري –
[4] – للإشارة هناك مشروع المرسوم رقم 436-13-2 الذي أنهت إعداده وزارة الوظيفة العمومية والمتعلق بإعادة انتشار الموظفين المنتمين إلى الهيئات المشتركة بين الوزارات إما بناء على طلبهم أو إلزاميا إن اقتضت ضرورة المصلحة ذلك، وهو يسمح بإطلاق يد الإدارة في إعادة انتشار أزيد من 125 ألف من موظفي الدولة، المنتمين للأطر المشتركة بين الوزارات.
[5] – الحكومة الإلكترونية، هي أولا قبل كل شيء هي نتيجة طبيعية لثورة المعلومات وبزوغ فجر مجتمع المعرفة، لهذا فإن تفعيل الحكومة الإلكترونية في مرافق الدولة كلها هو جزء من السعي إلى الولوج إلى عالم المعلومات والاتصالات الحديثة من أوسع الأبواب. وقد تم اعتماد برنامج الحكومة الإلكترونية من أجل استغلال التكنولوجيات الحديثة لخدمة المواطن والمقاولة ووضع الحكومة في وضع خاضع أكثر للمساءلة، ولفسح الفرص لمزيد من التنمية.
